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如何证明一个人能否胜任其职?

时间:2012-03-07 作者:张旭 阅读数:人阅读

通常我们在用人的时候,一开始难以确定他是否专业?是否能胜任这个职位。如何识别一个人能否胜任这个职位呢?也就是说,如何确定他是不是适合做这个职位的?是不是我们想要的人才呢?通常我们需要注意以下几个征兆:

1、过去的关键成绩,有成功经验:

这点是最关键的,例如:一个人过去参加过一款游戏大作的研发,并且在里面担任要职。那么这样的人通常不会错,也就是取得过关键的成绩,有成功的经验。那么你再让他做同样的事情,通常成功的概率比较大。如果说过去从来没有取得过任何成绩,甚至没有做过这个行业,而是做别的行业的,也没有取得过好成绩,那么就可能无法胜任。

2、文档能力:

至少曾经有很多有价值的历史资料保留下来,可以拿出很多相关参考文档,资料。善于整理本行业的资源资料的。这样的人就是有能做好这类事情的征兆,就怕总是随口乱说,说的很多,但一提笔什么资料都没有,什么文档都没有。光说“全在脑子里了!”是没有用的,虽然在脑子里,团队里其他人无法理解,无法借鉴,也没有意义的。文档能力还包括能做出局势分析图,战略图,框架图,人员布局图,产品设计图等。纸面上的东西什么都没有,那么多半不靠谱。

3、创新,或有不同见解:

能够有不同见解,能够在原来其他人观点的基础上进行创新的,有本行业的再创新,再创造能力。那么就是有能干事情的征兆。如果总是随声附和,别人说什么,自己就说“也是这么想的...”,那么多半不靠谱,自己都不知道该做什么,自己么有任何想法。就难以干好事情。或者开会时,发现他会对大家都认可的事情会提出不同见解,这样的人一定是有把握,或深思熟虑了之后才敢说出不同见解的。也不可能每次都有不同见解,总有不同见解可能是外行;一次不同见解都没有证明随声附和。

4、加班:

并不是说加班就一定是好事,如果朝九晚六跟别人一样的作息时间,就证明这个人只是来上班的。对这个事情不上心,至少上心程度是跟别人一样的,最后成绩也就跟别人一样。就算工作做的再出色,不可能没有加班情况出现。加班多半是因为一个课题没有搞定,专注到忘记了下班,或者不搞定这个问题不甘心,所以在会加班。有这样的征兆,证明比较靠谱。

5、激情:

开会时一旦讨论出一个创新的点子,就两眼放光,就会很有激情,就会很兴奋的。多半靠谱,因为确实是全身心的投入进来了,如果总有激情也不好,可能是情绪容易波动;如果一次激动都没有,证明没上心。偶尔有激情,证明比较靠谱。

6、慎重对待:

如果很轻视这个行业,或总说“没问题,这件事情容易搞定...”或者总有一种“不在话下”的轻狂现象。如果总是这么说,那么可能不靠谱。要知道,这个世界上要做好任何一件事情都是不容易的。如果很轻视一件事情,则即便再专业也会因为轻视而犯错,而栽跟斗。越是专业的人,就越不会轻视本专业的任何小事。

7、细节:

善于发现本行业的细节,对细节把握的很到位,会提出很多用户体验的细节,产品的细节的……这样的人就专业而且靠谱。之所以能提的细,就证明他善于观察,善于研究,挖的深,做的细。细节决定成败,细节决定能否把事情做到完美和极致。

8、宏观方向:

与细节相对的,就是宏观,能够了解和把握住本行业的宏观局势。能够说出本行业接下来的发展趋势是怎么样的,并且有独到的见解,这样的人多半就靠谱。但如果一味的提宏观而总是做不出事情,那也是不行的,说明这个人过于浮夸。

9、直击核心重点:

交谈时候讨论的问题调理清晰,并且可直击重点。有的人会谈很多,但的都不是重点。能够说出本专业的核心重点的人多半是靠谱的。

 

如果同时具备以上9个因素的,则证明这个人基本用对了,是靠谱的,专业的,否则就很难靠谱,早点换个将比较好。有些人虽然有很多年的行业经验,也可能有很多同行朋友,但是并不意味着他就能胜任或能够做好这件事情。每个人有不同的灵感,每个人的努力也不一样。在行业中摸爬滚打很多年是没有意义的,关键在于是否勤奋,是否有灵感,是否能做出关键成绩,是否能担起大任才是最重要的。

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